發布時間：2022-10-22 11:44:02
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的績效管理培訓樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
摘要：在21世紀的知識經濟時代，人力資源管理戰略以其戰略性和主動性等特點，己經成為企業總體發展戰略中的核心組成部分，被現今各類企業廣為推崇和使用。本文以中小培訓機構為研究對象，通過對其人力資源管理現狀及存在問題的分析，提出了以市場為導向的人力資源管理戰略框架，為中小企業特別是培訓企業的發展提供參考和借鑒。
關鍵詞：中小培訓機構 人力資源管理 戰略
我國自有品牌的培訓行業作為20世紀90年代后期才興起的一個行業，大多數仍處于中小規模，而國際的一些連鎖培訓機構也紛紛看中了中國廣闊的培訓市場，它們的加入，帶來先進培訓業管理模式的同時，也帶來了殘酷的競爭。那么，如何在這樣的劣勢下生存、發展、成長則成為了中小培訓機構現階段面臨的主要問題。隨著培訓產業的競爭越演越烈，企業將面臨嚴峻而持久的生存壓力。在這樣的大環境下，中小型的培訓行業，要想繼續擁有自己的一片立足之地，想要進一步地發展壯大，除了在教學質量、企劃營銷、課程設置等專業領域的不斷探索、改進之外，作為一個勞動力密集型的行業，怎樣充分調動員工積極性，提高工作效率以提高企業的經營效益等問題也必須提上日程。在這種條件下，企業越來越認識到應通過改善管理來應對挑戰，而管理中的核心問題是對人的管理，這就使人力資源管理在現代管理者心中的地位越來越重要。
可見，在當前經濟背景下，如此數量巨大的中小企業群體在向中大型企業過渡的過程中，人力資源管理水平是一個關鍵要素。雖然人力資源管理方面的書籍和研究很多，但由于中小企業在市場競爭力、資金、發展階段、管理者等多方面因素的特殊性，使得真正可供借鑒的研究成果很少，特別是既具有理論水平又能為中小企業用于實際操作指導的人力資源管理實務性研究更少。因此，中小企業的人力資源管理一直處于摸索階段，而為中小企業分行業指導尤其是面向中小培訓機構的人力資源管理方面的研究并不多見。本文以此為切入點，專門針對中小培訓機構人力資源管理進行研究，以期為中小企業特別是培訓企業的發展提供有價值的參考和借鑒。
一、中小培訓機構人力資源管理存在的問題分析
近年來，隨著改革開放的進一步深化，市場對各類培訓的需求也呈爆發式增長，中小培訓機構得到了快速發展，市場地位不斷提升，為謀求更高層面發展開始引入人力資源管理體系，這在一定程度上，實現了多勞多得，優勞優酬，提高了員工的工作積極性和對機構的滿意度，對吸引人才、留住人才起到一定作用。但同時，作為快速發展的中小企業在人力資源管理方面，由于原有的親情化的管理模式，集權式的組織結構，已不能再適應變化的內外部環境，從而導致了一系列問題的出現。
1.體系缺乏前瞻性、系統性和全面性。目前，中小培訓機構人力資源體系中存在的最主要問題是體系缺乏系統性、全面性，采用的是分塊管理的形式，也就是基于問題而制定出來的體系，只注重了機構自身內部的問題和問題的解決，忽略了對內外部環境的整體分析，這使得制定出來的人力資源體系缺乏前瞻性、系統性和全面性。體系的不完善，造成短期的一些管理問題得解決的同時，其它一些原來不明顯的問題突顯出來。
2.培訓體系缺失。培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程。人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的7%左右，由于員工流失率高的問題新的體系沒有很好地解決，傷心的企業老板將培訓支出降低到1%，使得培訓支出嚴重不足。再加上工作量大，員工培訓上占用時間少、投入資源少、培訓需求不明確等因素，導致培訓的效果不佳。主要原因有：培訓前沒有做需求分析、培訓內容理論與實踐脫節、培訓目標不明確，使得員工培訓所帶來的經濟回報遠遠小于企業的培訓投入，未達到企業預期的效果，沒有促進員工績效的提高等。
3.缺乏有效的激勵機制。由于管理基礎比較薄弱，制定的薪酬福利政策不完善，績效評估標準及過程不合理，無法滿足不同員工的需要，對激勵的理解過分簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰”，激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統的物質激勵，忽視非物質激勵，對員工真正要求的成長和發展的激勵因素置若罔聞，并且隨意性較大，沒有形成長期、有效的激勵機制，使得優秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現的心理需求，進而影響發揮其才能，造成企業人才能力的浪費，給企業的發展帶來隱患。
4.人才流失率高。由于行業門坎過低，另起爐灶的收入仍明顯高于打工，僅靠薪酬這種物質手段的激勵無法使員工的各項需求得到滿足，其它福利獎懲體系沒有及時跟上，加上本來資源的有限性、行業的競爭力以及中小企業所處的行業及發展勢頭，很難向教師提供高薪、高福利來吸引人才。
5.企業文化建設缺失，體系推行困難重重，和諧環境難以實現。優秀的企業文化是成功的人力資源開發與管理的重要依據。共同的價值理念是人力資源開發管理的基礎，只有當企業發展到一定規模，才能形成自己的企業文化，并使其成為企業發展的軟實力。由于企業發展的歷史短，企業文化的各要素不規范、不健全、不完善。沒有形成自己的企業文化，加之老的體系中沒有注意到企業文化的建設，致使員工對企業的認同感不強，企業凝聚力迅速下降，個人的價值觀念與企業的理念錯位，從而無法用企業文化來吸引和留住人才。
二、中小培訓機構人力資源管理SWOT分析及戰略選擇
1.人力資源管理SWOT分析。SWOT分析是企業內部優勢與劣勢和企業外部機會與威脅綜合分析的代名詞，是進行企業外部環境和內部條件分析，從而尋找二者最佳可行戰略組合的一種分析工具。S代表企業內部優勢（Strength），W代表企業內部劣勢（Weakness），0代表外部環境（Opportunity），T代表外部威脅（Threat）。我們通過對中小培訓機構具有的優劣勢及面臨的機會與威脅分析如表1。
2.人力資源管理戰略選擇。通過表1可以看出中小培訓機構的優勢、劣勢、機會和威脅，將優勢、劣勢、機會和威脅進行組合，可以得到SWOT矩陣（見表2）。由表2可見，優勢、劣勢、機會和威脅的不同組合，可以形成四種戰略：SO戰略，即利用企業內部長處去抓住外部的機會；WO戰略，即利用外部機會改進內部弱點；ST戰略，即利用企業的長處避免或減輕外在的打擊；WT戰略，即克服內部弱點和避免外部威脅。從SWOT分析結構來看，中小培訓機構人力資源管理戰略仍將以扭轉戰略為主，差異化戰略和成本領先戰略為輔，利用外部機會改進內部弱點。
關鍵詞： 飛機修理 士官組訓能力 培養模式 原則 實施步驟
組訓能力是士官任職教育的核心培養目標，在院校的士官任職培訓過程中必須高度重視組訓能力的培養。我院的飛機修理士官人才培養主要為航空兵部隊飛機修理崗位培訓專業初級士官和戰傷搶修人員，是我軍基層部隊飛機修理人才的主要來源。系統研究分析飛機修理士官組訓能力培養的特點，創新飛機修理士官院校組訓能力培養的模式，對院校飛機修理士官人才培養目標的實現具有重大的支撐作用。
一、飛機修理士官組訓的主要特點
士官的組訓能力的培養主要體現在“四會”上，即“會講、會做、會教、會管”，其中“會管”是時代賦予士官新的要求，包括制訂組訓教學計劃、方案，組織課堂教學和專業訓練，控制教學訓練過程，做好思想政治工作，進行心理教育疏導，等等。飛機修理士官是航空兵部隊修理廠的主要技術骨干，擔負著各型飛機損傷的修復和搶修等任務，具有一崗多能、專業知識面寬、技能要求高、經驗要求豐富等專業特點。與其他專業組訓能力培養相比，飛機修理士官的“四會”能力培養有其明顯的特點。
1.技術工種多，一崗多能要求高。
目前，部隊修理人員主要承擔飛機和地面保障設備的修理任務。修理人員除了必須掌握飛機修理的基本理論和方法外，還必須具備多個工種的修理技能，達到一崗多能的要求。
2.涉及機型多，培訓任務重。
飛機修理是通機型培訓專業。目前我軍裝備的機型較多，各機型的結構形式、系統組成、材料選擇等差異較大，由于士官畢業后從事不同機型的修理工作，因此，在組訓中必須了解和掌握各機型的組訓內容和方法，培訓任務重。
3.非專業人員多，培訓難度大。
通過對到我院培訓的多名飛機修理士官的原從事工作（或所學專業）和文化程度的統計分析，沒有從事過修理工作的非專業人員占85%以上，由于非修理專業的人員多，文化程度參差不齊，給組訓能力的培養帶來了較大的困難。
4.組訓科目多，器材保障復雜。
飛機修理是一種技術性要求很高的專業，要達到組訓培養目標，必須全面進行技能訓練。由機損傷修理不具有重復性，不能再現，無法采用虛擬修理，因此，所有組訓科目需要進行實裝操作，器材消耗量大，經費保障困難。
二、飛機修理士官組訓存在的主要問題
我院為提高學員的組訓能力，對教員進行了任職教育理論學習、業務技能培訓和考核；對實習室進行了改造，提高了組訓科目的開出率。通過對幾年來士官組訓情況的認真分析，發現在組訓培養模式和學員的組訓能力等方面還存在以下問題。
1.組訓培養模式方面。
目前，飛機修理士官的組訓培養由專業教研室和學員隊共同組織實施。經過幾年來的培訓實踐，發現這一培訓模式存在著三個問題。一是士官接受系統組訓能力培訓的時機嚴重滯后，沒有達到預期的組訓效果。二是專業教研室在組訓過程中處于“獨舞”的狀態。由于學員在進行專業組訓前相關培訓背景太少，學員組訓基礎薄弱，導致專業教研室在最后的組訓集中強化階段，只能眉毛胡子一把抓，嚴重影響了組訓質量。三是“會管”能力培訓偏弱。學員隊組織的管理能力訓練主要是日常管理能力，依靠骨干培養加以實現。而“會管”不僅體現在日常工作管理，更重要的是組訓過程中的管理和會做思想工作。因此，僅僅依靠學員隊組織“會管”能力訓練，達不到士官組訓的目標要求。
2.學員的組訓能力方面。
從對學員組訓能力的考評結果來看，飛機修理士官在組訓中存在著基本功不扎實、理論知識不系統、心理素質差、管理水平低等問題。具體表現在：一是“角色”轉換滯后。學員習慣于以受訓者的身份隨著學、跟著訓、陪著練，對以組訓者的身份訓練他人的“角色”轉換一時難以適應。二是組訓信心不強。學員在組訓過程中，往往偏重于“記、背、做、練、考”，而對“講、教、訓、傳、幫”缺乏能力和信心。三是組訓能力弱。主要表現為：教學設想“謀劃不細”，在教案編寫和試講試教的過程中對可能出現的問題預想不全面，應對措施不具體，在組訓過程中應變能力差，遇到問題時缺乏有效對策。
三、飛機修理士官組訓模式的構建
為實現飛機修理士官綜合組訓能力的培養目標，基于全員參與、全程訓練、全面發展的培訓思路，以士官學員自我學習為主體，將課程教學和強化訓練相結合，組訓法教學和專業教學相結合，理論教學和實踐訓練相結合，以四個能力目標為基本考核標準，構建了以“一個中心，兩條主線，三個階段”為內容體系的飛機修理士官組訓能力培養模式。
1.一個中心。
一個中心是指以培養部隊飛機修理綜合組訓能力，達到4個“能力目標”考核標準為中心。4個“能力目標”是能制定一份周訓練計劃、能編寫一份教案、能講一堂課、能組織一次班（組）訓練。
2.兩條主線。
兩條主線是指以組訓教學知識與組訓技能為一條主線，以專業知識與實踐操作技能為另一條主線。前者貫穿于修理士官院校培訓的全過程，后者貫穿于專業教學過程。在兩條主線中，組訓教學知識與技能訓練是組訓的方法論指導，是筋骨；專業知識與實踐操作技能是組訓教學的具體內容，是血肉。兩條主線同時進行，相互融合，相互滲透。
3.三個階段。
三個階段是指士官組訓按照課堂教學、強化訓練和考核評價三個步驟實施。在課堂教學階段，主要利用平時的課堂教學進行組訓教學知識和專業知識的學習，為后期的強化訓練打下理論和實踐基礎，其中組訓教學知識主要包括教學目標的確定、訓練計劃的制訂、教學方法的選擇、教案的編寫和課堂教學的實施等；專業知識包括專業基礎知識和專業理論知識；強化訓練階段；主要是利用專業課實踐科目的集中訓練，以實現飛機修理士官組訓能力的培養目標。考核評價階段在學員去部隊實習鍛煉前由專業教研室組織實施，通過對學員進行制定一份周訓練計劃、編寫一份教案、講一堂課和組織一次班（組）訓練的組訓“四個一”能力考核，實現對飛機修理士官組訓能力的評定。
參考文獻：
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一、創新培訓理念，引領培訓方向
培訓的目的，在于轉變理念、拓展技能，而在理念、知識、技能三者之中理念處于主導地位。因而，創新理念是培訓工作的首要任務。隨著新經濟時代的到來和供銷社企業的現代化建設要求，樹立全新的培訓理念是創新培訓管理的首要課題。
（一）樹立培訓投資理念。馬克思的《資本論》告訴我們，人力資源是最具生產力的資源，是資本增值的源泉。人力資本需要培訓才能增值，離開了培訓只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業管理者更是這樣。我們很多企業虧損的一個重要原因就是經營者素質的欠缺，他們雖然認識到自身人力資本正在不斷退化貶值，但只是一味地在產權問題上轉圈圈，到頭來陷入人力資本貶值――企業虧損的惡性循環。其實，培訓并不一定需要很多資本投入，關鍵看領導是否重視，是否把培訓當作一項投資回報率最大的投資來抓。美國權威機構檢測表明，培訓的投資回報率一般在33%左右。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓，調查表明，摩托羅拉每1美元培訓費可以在3年內實現40美元的生產效益。成功企業的管理實踐表明，企業培訓作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和最佳方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。
（二）樹立培訓雙贏理念。有效的企業培訓，可以為企業和員工帶來雙贏利益。對企業來講，有四大好處：一是培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。充分的培訓在提高員工技能的同時，提高了員工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的了解，從而為企業創造出更多的效益。二是培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。在以價值觀為核心的企業文化中，企業管理人員和員工不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識，從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下學習、創造的良好氛圍。三是培訓能提高員工綜合素質，提高生產效益和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。四是適應市場變化，增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永續經營的生命力。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5:5，即“人力資本”和硬件投資各占50%。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發出一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于不敗之地。對員工個人來講，培訓同樣有四大好處，即有利于增強就業能力，有利于得到收入以外的報酬，有利于獲得較高收入的機會，有利于增強職業的穩定性。因此，培訓作為企業和員工個人雙贏的舉措，是企業走向成功的明智選擇。
（三）樹立培訓戰略理念。培訓雖然是人力資源管理的一部分，但在培育和加強企業競爭力過程中扮演了核心角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要環節。縱觀時代經濟發展，不難看到，20世紀六十年代是生產管理時代，七十年代是營銷管理時代，八十年代是資本運作時代，九十年代至今是人力資源管理時代。眾多企業為了能做大做強，紛紛提出“以人為本，實現雙贏”的口號，把人力資源管理從戰術層面提升到一個戰略層面，使人力資源工作者成為企業的戰略伙伴、改革的推動者、企業培訓師、管理專家。企業的員工不再僅僅視為企業的成本，而是作為一種重要的資源來看待。因此，培訓管理是一個涉及決策、組織、領導、控制的管理過程的全程、全方位管理，并且培訓工作本身也成為一個嚴密、系統的管理過程。
二、創新培訓規劃，服務企業發展
企業培訓既不是簡單地灌輸知識，培訓技能，又區別于職業教育，它帶有更多的全局性、系統性、實踐性和操作性。因此，培訓規劃的制定必須服務企業發展大局。
（一）培訓方向與企業的發展方向、規劃相結合。企業培訓規劃主要是依據企業發展規劃而擬定，為實現企業發展目標做好人才保證工作，否則，簡單化的培訓或游離于企業戰略目標之外的培訓，是不符合企業發展的戰略要求的。
（二）培訓目標與企業內外部資源相結合。企業培訓目標可劃分為技能型培訓和思維開發型培訓。工作流程、生產技能等技能性方面的培訓可主要依靠內部資源進行培訓，以傳、幫、帶為主要形式，通過反復練習來達到理想的培訓效果。思維開發型培訓，如理念、思路的培訓項目需要借助外部資源，如咨詢顧問公司來進行。
（三）培訓形式與企業經營情況相結合。一是與企業的發展實力、經濟基礎相結合，量力而行，實力強可全員培訓、普及培訓；實力弱可實行部分關鍵崗位培訓、重點培訓。二是與企業經營生產任務相結合，以最短時間、最小規模甚至不影響企業生產經營任務而順利完成為前提開展培訓工作。如采取人員輪換培訓、安排生產空閑時間培訓等。培訓形式可多種多樣，有脫產、半脫產，有短期、長期，有面授、函授、自修，有公費、自費，還有因特網、電視等遠程教育等。可根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式和類型。
（四）培訓進程與企業人才隊伍建設和員工個人生涯設計相結合。一是結合企業人力資源的有效利用、人才結構及變化趨勢，有的放矢地開展培訓工作，通過培訓的調節功能達到“使人適事”的目的。二是結合企業的人才培養工作，通過培訓，培養、挖掘企業潛在的優秀人才。三是結合人才引進和員工個人職業生涯設計，在引進過程中以員工品德素質為主，技能培訓為輔；在培訓過程中，以技能培訓為主，同時注重員工品德素質的培訓，使員工的素質與企業文化相符，以使員工德才兼備，從而幫助員工實現個人職業計劃。
三、創新培訓機制，提升管理效率
企業培訓是一個系統工程，培訓的作用是保證組織整體的協調平衡發展，這也就是為什么過去常常采取的“”式培訓往往徒勞無益的原因。最有效的培訓是漸進式的，是在先進的培訓理念和科學合理的培訓規劃指導下，依托整合的組織平臺和制度體系，扎實有效地開展培訓活動。
（一）創新載體，構建培訓組織平臺。一是“首腦”培訓，培訓“首腦”。傳統的由人力資源部門包辦的培訓，至少有以下缺點：一是培訓與日常管理脫節，培訓不能服務管理、開發管理，有時與某些部門的管理相悖；二是培訓內容籠統，單一，實踐性、操作性差；三是培訓責任不明確，效果差、效率低。這些缺點的存在，根本原因在于培訓的責任，首先在于直線經理，而不是培訓部門的“專利”。各級經理培訓有直接的責任，具體流程應是由經理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓要求，由經理審定所屬員工填報的計劃并決定取舍，由經理評估所屬員工經培訓后技能水平，經理每年1～2次與員工面對面地討論其優缺點，并確定其下一年的培訓方案。在一些企業中，公司各級經理就是教員，他們在備課中要整理自己以前受培訓的筆記，加上自己的實踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內容應用到新的經營中去，這對自己是一個很大的提高，同時，由各位教員寫出的各門教材匯總起來就形成公司的標準化文件。培訓既是培養的過程，又成為貫徹標準化文件的過程，進而成為企業管理工作的一個有效手段。其次對各級經理培訓的“金字塔”系統的建設和強化也是十分必要的，否則，培訓則難以為繼，經理素質也難以提高，培訓工作的“牛鼻子”效應就會喪失。只有“首腦”培訓，培訓“首腦”，才能使管理者認識到培訓的重要性、指導性、前瞻性、實效性，既重視培訓組織實施，又能及時地跟蹤、考核和調整，培訓才能不走形式，形成培訓的制度化、流程化。
（二）創新職能，介入管理。培訓職能部門的傳統職能是“包打培訓天下”，但與責任脫節，實際上也不可能與責任密切結合。新形勢下培訓部門的職能定位應是把自己的隊伍建設成為專家型隊伍，成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進項目。因此，培訓部門一方面必須掌握企業的經營情況、發展戰略、公司文化與競爭態勢，并且利用各個層面上的不同溝通，了解企業中各級各類人員的關注點和發展要求，從而準確地把握并在一定程度上引導培訓需求；另一方面培訓管理人員又必須具備培訓的專業素質，了解培訓的規律以及培訓的最新理念和技術，熟知培訓市場動態，具有設計課程的專業能力和準確審視培訓資源的專業眼光并能做出有效評估。
（三）創新功能，構建培訓策源地。1955年通用電器公司建立了“克勞頓維爾學院”，從而開創了企業創辦企業大學的先河。在我國，繼1993年摩托羅拉中國區大學成立后，西門子管理學院、愛立信中國學院、聯想大學、海爾大學相繼成立。這些企業大學作為企業常設的員工培訓基地，在知識經濟條件下，為提高員工素質、學習成績，打造學習型企業做出了巨大貢獻。供銷社企業培訓工作有著較長的優良傳統。“供銷學校”、“供銷職工大學”、“供銷合作社干部學校”為供銷社系統企業培養大批的管理者和專業技術人才。但在市場經濟、知識經濟的復雜條件下，這些學校的功能不再適應企業生存發展的需要，除培訓專業技術人才和管理人才外，還應創新功能，設立論壇，開發思維；創辦擂臺，培訓技能，發掘尖子人才；創新組織，造就一支集理論與實踐于一身的培訓專家隊伍，等等。通過創新學校功能，把其建設成為學習的熔爐，新思想、新思維交流、開發、傳播中心，供銷社企業文化的領導中心，從而引領供銷合作社事業的不斷發展。
（四）創新培訓內容，提高培訓實效
關鍵詞：安全培訓；效果；評估
培訓評估工作不是“事后諸葛”，石油產業的安全培訓更尤為重要。企業不能等到整個培訓項目完成之后才將效果評估工作提上日程或流于形式。有效的培訓評估需要貫穿整個培訓項目的始終，隨時進行必要的衡量與監控，及時糾正偏差，引導安全培訓工作走向正確的方向。因此，安全培訓效果的評估體系應該由安全培訓先期的計劃制定、過程中的調查訪談、后期成本與收益分析、安全培訓項目結束后的總結分析，以及提交安全培訓評估報告等五大環節構成。
一、制定計劃，明確責任，有的放矢
要想將安全培訓效果評估工作做到位，企業首要建全安全責任制度，切實落實“誰主管誰負責”的問責制。同時，管理者需要在安全培訓計劃制定初期就給予足夠的重視。安全培訓效果評估進行中可能涉及的所有細節都必須體現在計劃方案中。這樣，一方面明確了安全培訓過程中所需要注意哪些事項，提高安全培訓項目的質量，另一方面，也使得效果評估工作在項目實施過程中有的放矢。
企業可以依據美國培訓與研發協會前任會長柯克帕特里克的培訓項目四級評估模式，結合企業實際，在安全培訓計劃環節確定“四級安全培訓評估體系”。即從反應、學習、行為和結果四個方面對安全培訓效果進行評估。其中，“反應”是指受訓者對受訓項目的主觀印象，包括對培訓教材、培訓師、培訓設施、培訓方法和內容等的看法，它一般可以在安全培訓結束后通過簡短的調查問卷來收集；“學習”是看受訓者接受安全培訓后，對原理、事實、技術或技能的掌握程度能夠提高多少，對這方面的評估有多種方法可以采用，如筆試、技能操作和工作模擬測評等；“行為”是員工的安全培訓前后的工作行為對比，通過對受訓人員的上級、下屬或同事進行調查訪談，可了解受訓人員在安全培訓前后的行為變化，同時，也可以采用受訓者本人自評的方法進行；“結果”指與受訓者行為有關的企業產出變化，如對企業產值等評估要項。其中，需要注意的是，在對安全培訓環節制訂計劃時，要強調對安全培訓項目的相關直接成本和間接成本做好備案，這對后期所進行的安全培訓成本收益分析非常重要，盡量避免由于某些成本項目的漏算而影響分析結果。
二、及時跟進，適時調整
安全培訓要想取得良好成效，最重要的一點，就是在安全培訓進行的不同階段適時開展溝通反饋工作，明確員工的安全培訓需求，同事對安全培訓項目的進展情況進行跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好安全培訓效果的階段性評估工作。在此過程中，常用的方法是對受訓人員及安全培訓者進行問卷調查或訪談。當然，在安全培訓的不同階段，調查或訪談的重點也有所不同。
（一）安全培訓前，調查問卷或訪談問題設計
安全培訓前，調查問卷或訪談可以設計這樣的問題：你了解公司正對你這樣的員工有哪些安全培訓計劃嗎？你是否了解企業的安全培訓制度？你所在的崗位有哪些任職要求？安全培訓時間安排適當嗎？……
（二）安全培訓過程中或安全培訓項目結束后問題的設計
安全培訓過程中或安全培訓項目結束后可以在調查問卷或訪談中設計這樣的問題：此次安全培訓講師的表現如何？安全培訓現場、安全培訓氛圍如何？安全培訓內容如何？此次安全培訓是否達成了你的預期目標？此次安全培訓對你最大的幫助是什么？此次安全培訓中，是否有哪些內容是沒有意義的？……
（三）安全培訓項目結束一段時間的績效考核之后，問題的設計
安全培訓項目結束一段時間的績效考核之后，可以按照下列問題設計調查問卷或訪談：參加安全培訓后，你認為你在安全培訓過程中的哪些收獲對你的績效有所影響？為什么？如果企業再次組織類似安全培訓，你希望自己能夠從安全培訓中獲得哪些這次安全培訓中沒有涉及到的知識？ ……
三、成本收益分析，量化結果
運用成本收益法，通過準確核算培訓項目的投資回報率（ROI，Return On Investment）對培訓貨幣收益與安全培訓成本之間的關系進行清楚地確定，這是從“結果”這一角度準備把握安全培訓項目的成效。
ROI=收益/成本
企業安全培訓項目的投資回報率，不但可以精確地量化安全培訓結果，而且通過對投資回報率的分析，還可以非常清晰的看出企業所實施的安全培訓項目的有效性，以及對企業發展產生的直接影響。
四、總結整理，長期準備
安全培訓項目進行到這一環節，重點就在于做好安全培訓項目的總結和信息整理工作。第一環節的制定計劃與第二階段的調查訪談相呼應，將計劃制定環節與調查訪談過程中所提及要點的具體實施情況進行整理，總結經驗，并分析問題，將有價值的安全培訓資料進行存檔。這樣，在對此次項目進行總結的同時，也為今后相關工作的開展提供參考資料。從長遠考慮，有助于企業建立安全培訓項目的數據庫。
五、提交安全培訓評估報告
安全培訓總結完成后，對此次安全培訓項目應寫出公正合理的評估報告，編寫評估報告是整個安全培訓評估工作的尾聲，也是影響安全培訓評估結果的重要環節。因此，要用客觀公正的態度撰寫評估報告，保證評估結果的價值。
六、結束語
企業的安全教育是一種“機制”，安全培訓更需要與HSE體系有機結合。在員工安全培訓的過程中，五大環節環環相扣，從安全培訓開展前的計劃制定到安全培訓結束后的評估報告，安全培訓結果評估工作對企業的意義與重要性可見一斑。完整有效的評估工作可以提高企業安全培訓的針對性，增強安全培訓價值，促進既定安全培訓目標的實現，控制安全工作中的潛在隱患，是企業實現“環保優先、安全第一、質量至上、以人為本”這一理念的有效支撐。
參考文獻：
[1]王山.《中小零售企業培訓的幾個“怎么辦”》 .2008.3.
[2]張小池.《員工培訓中的是非之爭》.2007.5.
Abstract: With reference to the IS09001 standard quality management standards, the paper uses the system and process method to establish scientific training management and training evaluation system. The whole process of training is the process of production and service, customer is the focus and the process method and PDCA cycle are used to achieve continuous improvement.
關鍵詞： 培訓效果；PDCA循環；持續改進；質量管理體系
Key words: training evaluation；PDCA cycle；continuous improvement；quality management system
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）11-0187-02
0 引言
培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種培訓投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程，培訓效果直接決定著企業的競爭能力和可持續發展能力。為保證培訓效果，可以使用ISO9001標準的過程方法,構建基于PDCA循環的培訓質量管理體系，提高培訓質量管理體系的有效性和持續改進培訓質量和效果的能力。
1 基于ISO9001構建培訓質量管理體系
ISO9001質量標準是由ISO（International Organization for Standardization，國際標準化組織）于1987年制定后不斷修改完善而成的標準，是針對組織的組織管理結構、人員和技術能力、各項規章制度和技術文件、內部監督機制等一系列體現企業保證產品及服務質量的管理措施標準。任何組織均可以使用過程方法來識別和建立質量管理體系，具有很強的操作性，職工培訓完全可以參照ISO9001標準通過過程管理方式來確保培訓服務的質量，可以通過建立質量目標并層層分解，明確職責，建立相應的質量程序和標準，使培訓服務的各項活動都具有既定的明確的程序和方法并持續改進。
1.1 樹立培訓服務理念，建立培訓質量管理體系 質量管理體系指為保證產品、過程或服務質量，滿足規定（或潛有）的要求，由組織機構、職責、程序、活動、能力和資源等構成的有機整體。質量體系包含一套專門的組織機構，具備了保證產品或服務質量的人力、物力，還要明確有關部門和人員的職責和權力，以及規定完成任務所必需的各項程序和活動。因此質量體系是一個組織落實有物質保障和有具體工作內容的有機整體，包括質量目標、質量方針、管理程序和工作標準，涵蓋培訓服務的所有環節，使之有法可依，有章可循。
建立基于ISO9001標準的質量管理體系，必須樹立全新的培訓服務質量理念。根據ISO9001標準的要求，必須定義客戶和產品，對于培訓服務過程來說，客戶有兩類：一類是受訓者，另一類是受訓者所在單位。對于前一類客戶來說，培訓服務的產品是培訓機構提供的培訓教學和其他保障；對于后一類客戶來說，培訓服務的產品是受訓者所具備的知識和能力等綜合素質，培訓服務的全過程就是全心全意為客戶提供合格的產品，即一方面提供優質的培訓教學和完善的保障，另一方面提供適應市場需求和用人單位要求的合格員工。
1.2 實行過程管理，確保培訓服務質量 ISO9001標準的核心是實現過程管理，通過對培訓或服務的全過程進行管理和監控，實現事前預防，使質量隱患消除于萌芽狀態，確保培訓或服務的質量。在培訓服務中引入ISO9001，意味著將培訓服務的全過程，從培訓需求、計劃、內容、教學、考核、評價等各個培訓服務子過程都納入質量管理體系中，對每個子過程都進行有效地管理和監控，并做到全員參與。同時確定不同子過程之間的接口，并對子過程之間信息的傳遞方式和形式進行規范，使得各子過程能夠有效銜接，既保持相對的獨立性又具有整體性。通過這種對培訓服務過程確認，實現過程管理，確保培訓服務的質量。
1.3 引入PDCA循環，實現培訓服務質量的持續改進 質量管理活動的全過程是質量計劃的制定和組織實現的過程，要按照PDCA循環不停頓地周而復始地運轉的，促進培訓服務與質量水平的不斷提高。對于培訓服務的各個過程，大到全局層面，小到微小細節，只要是與質量有關的，都可以運用PDCA循環來完成質量的改進。
1.4 追求顧客滿意，將培訓與用戶需求相對接 追求顧客滿意是組織建立和實施質量管理體系的目標，以此來評價建立的質量管理體系的有效性和識別可改進的機會。培訓服務追求的是作為顧客的受訓者和用人單位的滿意度，通過確立這一目標，對其進行監測，來確保質量管理體系的有效性并實現培訓服務質量的持續改進。
依照ISO9001標準，確定產品和顧客，分析顧客要求與期望，策劃質量方針目標，畫出培訓服務的流程圖，編制質量手冊，確定質量目標并進行分解，規定相關過程并確定資源，再按照培訓服務的各個過程編寫相對應的質量程序和工作標準、監測與評估方法。在質量體系文件編制完成后，一切培訓服務的過程都要按照質量體系文件的要求進行，之后定期對質量體系文件的執行情況進行內部審核，對于發現的不合格項進行及時糾正。
2 基于PDCA循環持續改進培訓服務質量
如圖1所示，PDCA質量環包括如下四個階段：
P（Plan，計劃階段）包括方針和目標的確定以及活動計劃的制定，要求分析現狀，找出問題所在，在分析各種影響因素或原因的基礎上，找出主要影響因素，針對主要原因制定措施計劃。D（DO，執行階段），具體運作并實施計劃中的內容。C（Check，檢查階段），檢查計劃的執行結果，明確效果，找出問題。A（Action，行動或處理階段），對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定，并予以標準化便于以后工作時遵循。對于未解決或新出現的問題轉入下一個PDCA循環。
從圖1和圖2中可以看出，各級質量管理都有一個PDCA循環，形成一個大環套小環，一環扣一環，互相制約，互為補充的有機整體。在PDCA循環中，一般說，上一級的循環是下一級循環的依據，下一級的循環是上一級循環的落實和具體化。每個PDCA循環，都不是在原地周而復始運轉，每一循環都有新的目標和內容，這意味著質量管理，經過一次循環，解決了一批問題，質量水平有了新的提高，在PDCA循環中，A是一個循環的關鍵。
2.1 培訓計劃階段 培訓計劃階段是根據受訓者、用人單位、培訓機構內部員工和其他相關方的要求,明確培訓方案和培訓質量目標以及識別培訓質量管理體系所需過程及其順序關系,確定過程控制方法和準則以及所需要的資源和信息。
2.1.1 培訓需求分析 根據企業發展戰略和培訓的方針與目標，科學合理制定培訓計劃體系是培訓達到預期目的的關鍵。需要進行組織、崗位、員工個人三個層面的需求分析工作，在企業發展戰略的基礎上，明確工作任務和工作方向，結合崗位資格和行為、知識、技能、能力標準以及員工個人崗位勝任力差距和發展需求，制定出培訓目標、方向、指標、具體計劃、完成要求等。
2.1.2 確定培訓內容 在培訓中，比較常采用知識培訓、技能培訓和素質培訓三種層次。知識培訓常用于增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙；技能培訓考核的是操作能力；素質培訓重點完成綜合能力的提升，包括受訓者的良好價值觀、態度、思維習慣和良好知識結構和技能水平。管理者偏向于知識培訓與素質培訓，工程技術人員、技能工人偏向于知識培訓和技能培訓。
2.1.3 確定培訓資源 培訓資源可分為內部資源和外部資源兩部分，內部資源包括企業自有培訓機構的具備特殊知識和技能的培訓師以及企業內部高級管理人員和工程技術人員；外部資源是指專業培訓師、培訓公司、咨詢公司等。內部資源是優選對象，這是因為內部資源在有豐富的企業經驗的同時，對自己企業的發展目標、企業文化非常熟悉，其培訓內容必定與受訓者的工作相關，而且有利于鍛煉團隊精神。外部培訓資源非常熟悉成人學習理論、特點和規律，能夠提供更新的觀點，更開闊的視野，但需要花費較長的時間和精力用于了解企業情況和具體的培訓需求，最佳的解決方案利用內部資源和外部資源合作組建培訓團隊，高質量完成培訓目標，降低培訓成本，達到雙贏的目的。
2.1.4 確定受訓者和培訓時間點 對于新員工，培訓的目的是通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準；對于崗位晉升或崗位變化的員工，因為都要從事新的工作，準備得卻不一定充分，則要進行轉崗培訓；由于企業戰略發生改變，如引進新設備、生產轉型等，需要對老員工進行培訓。因此要根據培訓需求分析和培訓內容確定不同的受訓者，根據以往經驗作出日程安排。
當以上要素明確后，采用5W1H的方式制定培訓計劃。5W1H是指培訓的目的（Why）、培訓的目標（What）、培訓的地點（When）、受訓者、培訓講師、負責人責任人等（Who）、培訓的時間（When）、培訓的形式（How）。
2.2 培訓執行階段 培訓計劃確定后，培訓部門作為培訓組織者，要為培訓計劃的執行提供必要的保障，包括培訓師資、培訓資源、培訓安排等，在培訓過程中要實時解決培訓過程中出現的問題，在培訓結束后要完善培訓檔案、組織考核、培訓效果評價等的相關工作。
2.3 培訓檢查階段
2.3.1 培訓效果評價 在培訓項目結束時，進行培訓效果評價。在內容層面重點檢查培訓方案和計劃是否合理；在反應層面重點檢查培訓方案和培訓內容是否滿足受訓者的需要；在學習層面重點檢查培訓內容、傳授的方法是否被受訓者接受，即受訓者是否完成了培訓的目標，提高了自己的知識結構、技能水平和綜合素質。如出現問題，要對產生的原因進行分析。
2.3.2 內部審核 培訓組織者應按策劃時間間隔組織內部審核，確定質量管理體系是否符合培訓服務實現的策劃、質量管理體系標準的要求，同時對發現的問題實施糾正和預防措施。內部審核范圍包括與培訓管理活動、培訓資源提供、培訓服務實現和測量有關的質量管理體系過程，如出現不合格項或潛在不合格時，必須堅持“三不放過”原則，即原因找不出不放過、責任查不清不放過、糾正措施不落實不放過。應按不合格控制程序立即對其進行鑒別、標識和記錄，及時采取措施,確保不符合要求的培訓服務得到識別和控制。
2.4 培訓行動和處置階段 本階段是對培訓檢查階段的各項結果與數據進行處理，收集和分析對提高培訓服務質量有關數據,選取決定性或主要因素,借助數學方法（排列圖、直方圖、控制圖、因果圖等）確定各過程之間的內部關系,確定不合格和潛在不合格的產生原因、不再發生的措施，以便采取有效的糾正和預防措施，實現持續改進。
成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓要進行總結，避免反復重現，未解決的問題或新出現的問題提交至下一個PDCA循環進行改善。在下一次PDCA循環的培訓計劃階段,首先應對于前一次PDCA循環中沒有解決的問題,再次進行分析、找出其產生的原因,針對主要原因，提出解決問題的思路與具體辦法；在下一次PDCA循環的培訓實施階段,應確保解決問題所需的培訓資源是否支持問題的解決；在下一次PDCA循環的培訓檢查階段,應對重點對問題過程重點監控，嚴格不合格項控制；在下一次PDCA循環的培訓行動和處置階段,應進一步對問題采取糾正與預防措施,將遺留問題轉入再下一次PDCA循環之中,繼續按上述PDCA以循環實施改進，使培訓過程成為持續的、永不停滯的過程。
3 結束語
圍繞企業發展戰略要求，利用ISO9001的PDCA循環工具，通過培訓計劃、培訓執行、培訓檢查、培訓行動和處置建立培訓管理與效果評價體系，貫徹全員、全過程、全方位的質量管理理念，實現全面質量管理，達到培訓過程和培訓質量的持續改進。
參考文獻：
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關鍵詞:黨員培訓 特點 規律 精細化管理
中圖分類號:G640 文獻標識碼:A 文章編號:1672-8882(2012)08-092-02
高校學生黨員培訓工作是高校黨建工作的有機組成部分,有其特點和規律。精細化管理是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的先進管理文化和管理方式。運用精細化管理有助于提高高校學生黨員培訓效果。
一、高校學生黨員培訓的特點和規律
高校學生黨員培訓工作是高校工作的有機組成部分,有其特點和規律。不了解或者不能準確地把握高校學生黨員培訓的特點和規律,也就不可能做好高校學生黨建工作。
1、高校學生黨員培訓工作的特點剖析
針對性。根據高校教育工作要求和學生黨員需求開展培訓。針對性的核心就是實用性。培訓內容不對路,學無以致用,不能解決實際問題和思想問題,教學方法死板,不適合學生黨員學習,就激不起學生黨員的興趣,效果一定差。要客觀分析學生黨員的實際情況,按照非畢業生學生黨員、畢業生學生黨員、普通學生黨員、學生黨員骨干等不同類別,加強分類指導。如對非畢業生學生黨員、普通學生黨員,重在理論武裝和入黨動機、理想信念教育,對畢業生黨員則重在加強職業生涯規劃和求職擇業引導。
多樣性。高校學生黨員培訓活動不是一個封閉的系統,而是處在一個動態且又復雜的矛盾體中。多樣性主要包括多學科、多層次、多形式和多渠道四個方面。多學科指的是高校學生黨員培訓內容不是單一的,而是由眾多學科組成的有機體系,它包括哲學、政治學、經濟學、教育學、心理學、社會學、法學、文化學等,不同的培訓對象應該選擇不同的培訓內容。多層次指的是從年齡構成、性別民族、籍貫職務、知識結構等級來劃分接受培訓的學生黨員,如把受訓學生黨員分為低年級和高年級學生黨員、男學生黨員和女學生黨員、有擔任黨內職務和沒有擔任黨內職務的學生黨員、來自不同文化地域不同專業的學生黨員等,對不同層次的學生黨員要進行不同的培訓。即使是在同一層次的學生黨員,由于他們各自的背景、經歷、經驗和專業不同,各自的性格、愛好和能力不同,他們對培訓的需求也不同,因而培訓的內容和方法可能也就要有所區別。多形式指的是根據高校學生黨員培訓的性質和時間采取入黨前培訓、入黨時培訓、入黨后培訓、長期培訓、短期培訓、速成培訓、業余學習等形式。多渠道指的是培訓途徑的多樣性,如本校培訓、社會培訓等。多樣性這一高校學生黨員培訓特點是受高校學生黨建工作的復雜性決定的。這一特點也就增加了高校學生黨員培訓的難度。
標準化。標準化是高校學生黨員培訓的一個顯著特征。黨建工作如果標準不先進就達不到優秀水平,標準不統一就會各自為陣,沒有標準就會無所適從,高校學生黨員培訓工作也就會無所遵循。應制定高校學生黨員培訓標準,并嚴格按照工作規范實施培訓。
2、高校學生黨員培訓的規律可以從以下兩個方面去把握
第一,高校學生黨員培訓工作的開展要與高校發展目標緊密結合,要適應學生黨員的愿望和需求。高校學生黨員培訓工作的生命力體現在培訓的內容、形式,以及培訓的目的、規模等,要為提高高校的知名度和美譽度服務,要為促進高校學生黨建工作順利開展服務。衡量高校學生黨員培訓工作成效的一個重要標志就是看它是否適應了高校自身運行和發展的需要和高校學生黨建工作規律。學生黨員的學習愿望和需要主要來自思想、學習和生活上的需要,他們要求把學到的知識和技能同現實生活結合起來,同個人的發展結合起來,解決實際問題和更深層次的思想問題。只有學用結合,學有實效,高校學生黨員培訓工作才有吸引力,才能蓬勃發展。高校學生黨員培訓工作要因材施教、因需施教。要針對不同對象的不同需要區別對待,提出不同的培訓計劃,實施不同的培訓。允許有高、中、低三種速度,也要有高標準、中標準和低標準。無論哪一種速度和標準,都要求有符合該層次的實際水平和質量。一句話,就是高校學生黨員培訓工作要有實用性,這是高校學生黨員培訓工作的基本規律,因為它貫穿于培訓活動的全過程、各個環節,起著核心的作用,事半功倍和事倍功半有著截然不同的影響或后果。
第二,高校學生黨員培訓工作依照培訓——實踐——再培訓——再實踐工作的過程運行。這一條規律是就高校學生黨員培訓過程而言的。高校學生黨員的學習也應符合人們一般的認識規律,即實踐——認識——再實踐——再認識的循環往復過程。這樣,學習后參加實踐一段時間,又參加學習,把校園和社會用橋梁連接起來,用以不斷更新自己的知識和理念,接受教育,這就使得高校學生黨員培訓工作有繼續教育、回歸教育和終身教育的特點。
二、高校學生黨員培訓的精細化管理
“天下大事,必做于細。”精細化管理是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的先進的管理文化和管理方式。“精”就是抓住要害,“細”就是標準執行。高校學生黨員培訓同樣是一個管理過程,運用精細化管理有利于提高培訓效果。在高校學生黨員培訓的精細化管理過程種要從明確高校學生黨員培訓管理者的素質要求、透徹了解高校學生黨員受訓者的基本特征、培訓管理和實施的精細化、培訓類型和方法的精細化、培訓質量控制和效果考核的精細化等方面,從高、中、低三個層面充分滲透到高校學生黨員培訓的各個環節當中。
關鍵詞:企業；動態；培訓體系；思考
俗話說：“工欲善其事、必先利其器”。企業培訓是人力資本投資的重要形式，是進一步發現人力資源和提高人員素質的基本途徑。目前企業面臨市場競爭的壓力，科技快速的更新，工作團隊的發展，都迫使企業要立足于自身優勢，必須大力抓緊內部充電，搞好職工培訓。
1 企業需要建立有效的動態培訓體系
隨著市場經濟的發展，企業的任何培訓計劃，不僅僅只是為培訓而培訓了，培訓的目標是要把蘊藏在職工中的聰明才智充分挖掘出來，要發揮每一名職工的積極性和創造性，解決好企業人力資源管理上的人員使用問題，按照市場需求來配置企業人力資源，企業人力資源配置的數量、結構、質量都必須符合企業生產經營活動的需求，堅持動態配置人力資源管理的原則，因市場是不斷變化發展的，企業對人力資源的需求也要及時調整與更新，通過建立有效的動態培訓體系，傳統的“學歷觀念”，一次性教育已經不能適應現代企業發展的需要，“繼續教育”、“終生教育”等已被普遍重視，建立需求導向型的企業人力資源配置機制，增強職工危機感、緊迫感、責任感，始終保持強烈的進取心，爭做“知識型企業”、“學習型職工”，通過動態培訓，讓職工掌握完成工作所必須的品德、知識和技能，促使職工增強歸屬感，在提升企業職工整體素質的同時，也帶動企業經濟效益的提高。
2 重視培訓計劃編制，拓展培訓延伸渠道
2.1精心編制培訓計劃
培訓計劃是根據培訓需求預測的結果，具體確定企業人員培訓的形式、內容、步驟等。一是培訓對象。培訓對象包括各級管理人員、不同層次的操作人員，呈現多樣化趨勢。同時多樣性又是與復雜織在一起的，各類人員的崗位不同、年齡不同、文化水平不同、要求不同、發展趨勢不同。這種復雜性決定了培訓的多層次性、多專業性和多樣性；二是培訓內容。培訓內容必須結合企業現實的經營管理需要和長遠發展的需要，注重針對性、實用性和超前性。針對性，就是要求組織培訓針對需求，不搞形式主義。實用性，就是培訓要圍繞經營管理上的實踐需求進行，不能空談理論。超前性，要求培訓內容應當新穎先進，能夠充分調動職工的學習興趣和積極性；三是培訓步驟。培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足企業及職工雙方的要求。考慮企業資源條件與職工素質基礎，考慮人員培養的超前性及效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。制定培訓計劃一般可分為明確企業戰略和年度目標、調查職工現狀和明確培訓需求、制定培訓的目標、確定課程內容、學員對象、選擇培訓方法、選擇培訓講師、編寫培訓計劃表、培訓經費預算、實施評估和培訓總結等。
2.2拓展培訓延伸渠道
如何提高培訓的效率，明確企業與職工的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益相容，達到職工培訓的積極性，不外乎需要企業支招好培訓延伸的渠道：首先可試行外派培訓。依托外部機構相關的培訓課程，培訓師資力量，企業可以依據自己的崗位需要參加，如此穿行的對口外派培訓，也能達到預期的效果。其次是外聘培訓。根據企業的需要，缺什么補什么，學以致用急用先學，適當的引入企業外部師資進行培訓，引入外部大腦，開拓企業職工的眼界和思維，使企業的知識與管理盡快與外部接軌。再次可進行企業崗位輪換。為了協同管理的需要，將擬轉崗的人員進行崗位輪換。如將企業采購部門的轉入生產部門工作，使之更多的了解生產部門的工作，將采購與生產工作很好的結合起來。知識面的滲透，將增強不同部門之間的同理心，提高協作精神。凡此種種的企業培訓的方式和方法都可嘗試延伸。
3 必須大力更新倡導企業職工培訓理念
開展職工培訓是企業的推助劑，企業職工培訓了作的開展需要企業各級領導的支持與重視。培訓不能直接產生效益，所以往往被很多人所忽視，但是企業各級領導必須高度重視，這是培訓工作的前提。誠然，培訓也并非萬能，企業的很多問題不是僅僅依靠培訓就可以解決的。比如企業資金問題、企業架構問題、行業問題等等。然而培訓是一個綜合性的工作，企業需要方方面面的綜合素質的提高，團隊的、技能的、素質的、職業化的等等，所以培訓工作就必須圍繞這些方面整體進行，既不能單一的依靠某個思想的灌入就會成功，當然也不能進行大而全大而空的沒有實際效用的培訓。同時，既要注重培訓的互動性，職工培訓不僅僅是培訓管理部門的事，更是企業全體職工的事情。還要注重培訓效果的隱藏性。企業的管理者總是希望培訓能夠給企業帶來立竿見影的效果，希望職工培訓以后就可以迅速的運用到工作中，迅速解決問題。其實培訓是一種潛移默化的東西，真可謂培訓的成本是有限的，但效益是無限的。
3.1理念創新，增強現代企業培訓意識
要具有戰略性，把一專多能的復合型人才培養作為人力資源的主要取向，把知識型和高技能型相結合的緊缺人才培養作為培養重點，把轉崗和富余人員的培訓作為補充。要堅持“以人為本”，積極探索和實踐對職工職業生涯設計和管理，激勵和引導職工從被動接受轉變到主動參與。要加強針對性，注重將知識轉化為能力的培養，特別是創新能力的培養，盡快解決適應性技能培訓問題。
3.2觀念創新，樹立正確企業培訓思想
樹立“人力資源是第一資源”的觀念，站在超出物質資源之上的第一資源的高度去重視培訓;樹立“人力資本優先投入”的觀念，把培訓看作具有長遠效益的投資來優先保證;樹立“能本管理”的觀念，以能力、水平、業績作為衡量職工的標準和激勵的依據。
關鍵詞：駕校培訓機構 信息管理 功能模塊
中圖分類號：TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2013）09-0154-01
伴隨著我國經濟的快速發展，人民群眾的物質生活水平越來越高，汽車作為一種方便、快捷、時尚的交通工具已經逐漸地融入了人們的日常生活之中，越來越多的人開始學習怎樣駕駛汽車。而人們對汽車駕駛學習的高需求也促進了駕校培訓行業的高速發展，各種大小不一的汽車駕校一個接一個的出現。然而，汽車數量的快速增長在改善人們生活質量、推動我國汽車行業飛速發展的同時也給人們的生命安全帶來了隱患，交通事故頻繁發生。對于如何提高駕駛員的技術與素質已經成為了交通部門急需解決的問題。我國先進的的駕校培訓行業的市場秩序還不是很完善，存在著一些漏洞，這都會損害駕校學員的合法權益。因此，規范駕校行業的信息管理勢在必行。
1 系統分析
1.1 可行性分析
（1）經濟的可行性。系統在開發完畢并投入使用之后，大大地提高了工作效率，減少了很多不必要的費用開支，降低了駕校的運行成本，而且創造的利潤遠遠地高出系統的投入支出。（2）操作的可行性。在系統開發的過程當中，所設計的界面會盡量地符合大眾群體的需求，讓使用它的用戶不需要接受相關的培訓便可以熟練地掌握操作流程。操作人員在使用系統的過程中會感覺系統是簡單且高效的，而且系統與駕校的日常工作信息管理非常貼近。
1.2 系統需求分析
駕校的信息管理系統在滿足國家的一些相關規定的前提下，實現了每一種信息的規范化、高效化與易于管理化。本論文提出的系統開發主要是為了使駕校管理人員的工作更加方便，進而提高駕校的運行效率，它對學員報名、教練聘用、車輛資產、培訓內容、考試科目與繳費項目等信息進行了有效地管理。
1.3 用戶對系統的要求
（1）實用性要求。系統結合駕校的實際情況與相關的經歷進行開發，盡可能地使駕校的日常工作變得方便快捷，擺脫之前繁瑣且低效率的手工勞作。（2）信息要求。系統的管理員可以查詢到駕校業務流程的全部信息，并且對信息進行核對與修改，這樣便有利于對駕校進行全面管理。（3）易維護性。每一個系統軟件都應該達到一定的要求，因為如果軟件系統工作人員是非專業的，那么他在對一個軟件進行維護的時候就會感覺有難度，所以系統的開發與設計應該要易于維護。（4）數據的安全可靠性。數據的安全可靠性是對數據庫進行設計的最基本的要求。
1.4 系統功能分析
功能需求分析的主要任務是為了弄清楚用戶對目標數據處理的功能所提出的一些要求。駕校的管理主要是更好地、更高效率地為學員們服務，從而幫組學員們順利地拿到駕駛證。根據對系統的目標以及業務流程的分析，這個系統的功能需求一般可以歸納為以下幾點：學員信息管理功能、教練員信息管理功能、車輛信息管理功能、交費信息管理功能、培訓信息管理功能、考試信息管理功能與用戶信息管理功能。
2 系統設計
2.1 系統設計目標
系統設計的目標是根據系統設計的規范與程序所表現出來的特點而確定的，系統和環境的相互作用限制在一定的范圍之內，它的進程需要表現出事先就已經計劃且確定的狀態。一個系統的狀態不但能夠從它的現狀中表示出來，而且能夠用進度來表示，甚至可以從現狀以及它的進程發展的距離表示。所以，人們能夠從一開始便對結果進行預測與計劃，并且在這個過程中尋到一條最有效的途徑，加以實施與修正，最終實現預期的目標。這個系統的設計不僅要滿足用戶的要求，還要方便開發人員進行設計與開發，從而達到詳細、簡明、完善的目的。
（1）從用戶的角度來看，系統應該要實現下列目標：①查詢信息與保存信息。②非常快速地更新信息并且及時地將其傳達到相應的地方。③保證信息的正確性。④實現信息的歸類與完善。（2）從技術的角度來看，系統應該要實現下列目標：①用戶的界面需要有比較高的友好性和人性化。②系統需要有比較高的穩定性，而且系統出現故障的概率要較低，當系統出現故障的時候要能夠很快的恢復過來。③要有較高的運行效率，處理時間應該要控制在一定的范圍之類。④要有比較強的擴展性與可維護性，以便可以適應用戶發展的業務要求。
2.2 系統功能模塊設計
對于前面的業務流程與功能需求進行分析，可以設計出七個功能模塊，即學員信息管理模塊、車輛信息管理模塊、教練員信息管理模塊、交費信息管理模塊、考試信息管理模塊、培訓信息管理模塊與用戶信息管理模塊。
2.3 數據庫設計
概念模型是一個數據庫系統的核心與基礎，概念模型對軟件系統的整體概括進行了描述。每一個機器實現的軟件都是以某種數據模型為基礎的，然而將現實世界中的事物直接地轉變為機器中的對象是很不方便的，所以人們就研究出了一種概念模型，在這種模型里現實中的失誤可以抽象成對具題機器不產生依賴的信息結構，然后再可以將概念模型轉變為數據模型。
3 結語
21世紀，隨著計算機技術的高速發展，我們的日常生活已經與計算機緊密地結合在了一起，現代的管理方法結合計算機的運用能夠解決汽車駕校培訓機構的很多麻煩問題，它不但能夠提高駕校管理人員的工作效率，而且操作起來非常方便，能夠有效地調配駕校現有的資源。在整個系統分析和設計的過程當中，使用信息管理分析和設計的步驟進行分析，對系統的每一個細節進行詳細地了解。在系統的整個設計過程當中，會了解到現今汽車駕校培訓行業的管理制度很不完善，還存在著非常多的漏洞，一些相關的規定沒法跟上這個行業的發展速度，行業之中有很多惡性的競爭。這便需要有關部門與機構能夠盡快地頒布一些法規與制度來對汽車駕駛行業進行規范，維護駕校學員的合法權益，并且保障人們的生命安全。
參考文獻
[1]王勇.駕校管理信息系統的設計與實現[D].東北大學，2008.
[2]張乃勇.駕駛培訓管理系統的設計與實現[D].電子科技大學，2011.
